Bilan de Compétences
à l'initiative de l'employeur
Le Bilan de Compétences* permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle, ses aptitudes, ses besoins et ainsi de faire émerger un projet professionnel réaliste.
L'approche du Bilan de Compétences chez AGILLIANCE est centrée sur l'humain, l'écoute et l'empathie, et aussi sur une dynamique coaching pour passer à l'action et réussir l'évolution souhaitée.
*Le Bilan de Compétences, chez Agilliance, s'inscrit dans la démarche de certification QUALIOPI.
Dans quel cadre
proposer au collaborateur un bilan de compétences ?
Développement de l’employabilité et sécurisation du parcours professionnel
Evolution professionnelle, mobilité interne, démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE)
Départ de l'entreprise de manière volontaire ou non
Licenciement ou rupture conventionnelle
Repositionnement pour inaptitude au poste de travail
Problème de santé
Accompagnement post burn-out ou bore-out
Repositionnement dans le monde du travail
Quand ?
Quand encourager vos collaborateurs à effectuer un bilan de compétences ? Quelques situations propices à la réalisation d’un bilan global :
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Un âge synonyme d’expérience, de maturité (40 – 50 ans)
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À la suite d’un événement majeur (naissance, burn-out, décès…)
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En cas de restructuration de l’entreprise
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Après plusieurs années de collaboration avec l’entreprise (il peut être difficile de garder le même emploi pendant 30 voire 40 ans !)
Où ?
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En présentiel dans mon cabinet de Villeneuve d'Ascq (métropole de Lille)
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En distanciel
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En hybride
Qui ?
Le Bilan de Compétences est accessible sans condition de niveau scolaire, d'âge ou de statut.
Il n’y a pas de profil type. Les outils et les étapes peuvent être ajustés en fonction des attentes tout en respectant les phases clés du process.
Les 3 phases du Bilan de Compétences
ÉTAPE 1
Phase préliminaire
1. Analyse de la demande du bénéficiaire
2. Détermination des contenus et format les plus adaptés à la situation et au besoin
3. Définition conjointe des modalités de déroulement du Bilan.
ÉTAPE 2
Phase d'investigation
1. Analyse du parcours et des réalisations professionnels et personnels et réappropriation
du portefeuille de compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être)
2. Exploration des valeurs, centres d’intérêt, motivations et découverte du profil de
personnalité
3. Réflexion autour des équilibres de vie
4. Analyse métier/marché, enquêtes métier et recherches documentaires :
Exploration des voies d’évolution professionnelle possibles, Identification des
« possibles », définition du projet et du plan d’actions.
ÉTAPE 3
Phase de conclusion et de suivi
1. Recensement des conditions et moyens favorisant la réalisation du/des projets professionnels
2. Définition des modalités et étapes du ou des projets professionnels et définition du plan d’actions
3. Remise du document de synthèse du Bilan de Compétences
4. Entretien de suivi avec le prestataire de Bilan de Compétences 6 mois après la réalisation du bilan.
La durée totale du Bilan de Compétences renvoie aux temps d’entretien (présentiel ou distanciel).
Les temps de recherche personnelle et ceux consacrés aux enquêtes-métiers ne sont pas compris dans la durée totale du Bilan de Compétences.
Point de vue déontologique :
L’entreprise a le choix du prestataire du Bilan de Compétences. ll est important, toutefois, d’assouplir
cette contrainte pour la réussite du projet initié par l’employeur et de faire en sorte que l’entreprise et
le salarié soient en phase sur le choix de l’organisme. Ainsi, le pré-référencement d’un prestataire, dans
le cas d’un appel d’offre par exemple, ne doit pas compromettre l’accompagnement du salarié.